zet de nieuwe norm

Hoe past de MatchQ procedure bij de gangbare ideeën van de hedendaagse psychologie?

Personeelsselectie (assessment)

Bedrijven willen door middel van het gebruik van selectiemethoden de beste kandidaat voor de openstaande functie vinden. Niet elke selectiemethode heeft echter een even goed rendement, voorspellend vermogen. Wat het belangrijkst is voor het bedrijf, is natuurlijk of de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd wordt voor een functie ook goed presteert in deze functie en dus iets kan betekenen voor het bedrijf. De selectie moet succesvol zijn. Het vaststellen van de effectiviteit van de personeelsselectie is daarom erg belangrijk, omdat het aangeeft of de huidige selectiemethode succesvol is (Klehe, van Vianen & Boendermaker, 2008).

Maar wat is nu de beste selectiemethode? Er wordt vaak gebruik gemaakt van een sollicitatiebrief en CV, een ongestructureerd interview en referenties. Ook wordt er vaak een persoonlijkheidsvragenlijst afgenomen en wordt er steeds meer gebruik gemaakt van assessment centers. Minder vaak gebruikte methoden, zoals aantoonbare werkprestaties, eerdere ervaringen met de persoon (anders dan referenties), en capaciteitentests hebben echter een hoger rendement, voorspellen werkprestaties beter, en hebben vaak ook minder kosten (Klehe e.a., 2008).

Niettemin zijn deze minder gebruikte methoden wel in opkomst in Nederland en laten een verschuiving zien van beoordeling op basis van alleen kennis, kunde en persoonlijkheid (hard skills) naar beoordeling op basis van een combinatie van hard skills en vaardigheden en gedrag (soft skills). Dit is juist waar MatchQ zich op richt. Deze verschuiving van persoonlijkheid naar gedrag (situationeel) is ook te zien in de persoonlijkheidspsychologie, waar veel van de theorieën over personeelsselectie vandaan komen.

 

Individuele verschillen

Mensen verschillen in hun persoonlijkheid, een patroon van relatief stabiele manieren hoe een persoon denkt, zich voelt en zich gedraagt. Persoonlijkheid verandert over tijd, en wordt niet alleen gevormd door genen maar ook door levensgebeurtenissen (George & Jones, 2008).

Aangezien persoonlijkheid zorgt voor observeerbare regelmatigheden in de opvattingen en het gedrag van een persoon, zal dit ook van invloed zijn op het werk. Sommige persoonlijkheidseigenschappen hebben meer effect op werkprestaties dan andere.

Accuraatheid wordt gezien als een belangrijke factor in veel werksituaties en is een goede voorspeller voor werkprestaties. Accuraatheid leidt echter alleen tot een goede prestatie als de werknemer ook de capaciteit en vaardigheden beschikt die nodig zijn voor die goede prestatie (George & Jones, 2008).

Mensen verschillen ook in hun vaardigheden, bekwaamheid en capaciteit. Wat een persoon in staat is te doen bepaalt tot welke prestaties hij/zij kan komen. Aangezien de effectiviteit van het bedrijf afhangt van de prestaties van de individuele werknemers, bepaalt het kunnen en de mogelijkheden van de werknemers het bedrijfsresultaat. Het is dus erg belangrijk om te bepalen welke vaardigheden er nodig zijn om effectief te kunnen presteren in een bepaalde functie en ervoor te zorgen dat werknemers over die vaardigheden beschikken. Ontwikkelmogelijkheden spelen ook een rol. Een bedrijf moet blijven ontwikkelen en verbeteren, dus ook de werknemers moeten zich nog kunnen ontwikkelen en betere prestaties leveren. Dit moet echter wel in het vermogen van die werknemers liggen.

Gedrag, persoonlijkheid en de situatie

In de psychologie is er steeds meer aandacht voor de interactie tussen de situatie en de persoon in plaats van (alleen) persoonlijkheid als ‘constante en stabiele’ onderliggende motivatie factor voor het gedrag wat iemand laat zien (Figuur 1). Het feit dat mensen in verschillende situaties verschillend gedrag laten zien, trekt de opvatting over de consistentie van gedrag door persoonlijkheid in twijfel (Mischel, Mendoza-Denton & Shoda, 2002). Een

 

gedragspatroon, of intuïtief gedrag, wordt veroorzaakt door persoonlijkheid, door trekken, ofwel onderliggende eigenschappen. Het gedrag wat iemand daadwerkelijk laat zien is echter afhankelijk van de situatie waarin iemand zich bevindt.

Er is steeds meer bewijs voor een ‘als..dan..’ benadering van gedrag. In Figuur 2 is een schematische weergave van de ‘Cognitive-affective personality system’ (CAPS) theorie te zien (Mischel & Shoda, 1995). CAPS laat zien dat als een individu van de ene situatie naar de andere situatie gaat, de eigenschappen en eisen van de omgeving veranderen, wat andere cognitieve en affectieve units en relaties tussen die units activeert binnen die persoon. Deze cognitieve en affectieve units zijn mentale representaties, zoals doelen, verwachtingen, overtuigingen, emoties, competenties, plannen en strategieën. Wanneer de ‘als’, die veroorzaakt wordt door de situatie, verandert, verandert de ‘dan’, die veroorzaakt wordt door het persoonlijkheidssysteem, automatisch ook. Er is echter wel een relatief stabiel ‘als..dan..’ patroon per persoon te zien, in een bepaalde situatie zal die persoon steeds op eenzelfde manier reageren.

Een soortgelijk model laat zien dat de doelen, waarden, motieven en overtuigingen van een persoon met elkaar verbonden zijn door een systeem, dat geactiveerd wordt door kenmerken van een bepaalde situatie (Shoda, 1999). Deze kenmerken activeren bepaalde en deactiveren andere, aan een persoonlijkheidseigenschap onderliggende, motieven (gedachten, emoties) wat leidt tot bepaald gedrag. Deze interactie tussen de situatie en de persoon laat zien dat een algemene eigenschap van een persoon, zoals vriendelijkheid in veel verschillende soorten situaties wel naar voren zal komen maar mogelijk op een andere en ogenschijnlijk tegenstrijdige manier (Kammrath, Mendoza-Denton, & Mischel, 2005).

Bovendien kan een persoon in een situatie heel anders reageren dan in een andere situatie, afhankelijk van de eisen en eigenschappen van de omgeving, terwijl die persoon wel steeds dezelfde onderliggende eigenschappen/persoonlijkheidstrekken heeft. Verschillen in reacties op bepaalde situaties ligt in de interpretatie die die persoon aan die situatie geeft (Mischel, 2009).

 

MatchQ

MatchQ maakt gebruik van de GedragsIndicator (indicatorsysteem), die zich richt op gedrag van mensen in plaats van alleen op hun persoonlijkheid. Hiermee wordt inzicht verkregen in voorkeursgedrag (intuïtief gedrag) van mensen in een specifiek werksituatie, er wordt expres geen gebruik gemaakt van een persoonlijkheidstest omdat die teveel over situaties generaliseren. De gedachte hierachter is dat alhoewel persoonlijkheid verankerd is in gedrag, gedrag situationeel is. Het gedrag zelf meten is dan logischer dan aannames over gedrag uit persoonlijkheid afleiden. Werkgedrag van mensen zal afwijken van hun gedrag in andere (sociale) situaties. Bovendien worden mensen in hun werk beoordeeld op wat ze doen, welk gedrag ze laten zien. De effectiviteit van mensen in hun werk wordt niet alleen bepaald door hun kennis, kunde en persoonlijkheid (hard skills), maar voornamelijk ook door wat ze hiermee doen, gedrag, vaardigheden en potentie (soft skills). Het is dus belangrijk deze soft skills meetbaar en objectief te maken, en deze dus rechtstreeks te meten.

Het indicatorsysteem geeft inzicht in voorkeursgedrag, vaardigheden en motivatoren van werknemers. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen denkstijlen, intuïtief gedrag (gedragsvoorkeur) gebonden aan de persoonlijkheidsstructuur en vaardigheden, de ontwikkelde, situationele gedragskenmerken. Onder druk/stress zal men als eerst de vaardigheden laten vallen en terugvallen op het voorkeursgedrag. Het is dus belangrijk om beide in kaart te brengen, omdat een werknemer in zijn werk ook vaak onder druk zal staan. Naast gedrag worden ook motivatoren van een werknemer in kaart gebracht, waar krijgt iemand energie van en hoe is iemand te motiveren. Dit is ook erg belangrijk voor de ontwikkeling van een werknemer. Assessment richt zich naast het selecteren van nieuw personeel met het oog op het beste voor het bedrijf op dit moment, ook steeds meer op de toekomst. Niet alleen wat een werknemer nu voor het bedrijf kan betekenen maar ook wat die werknemer in de toekomst voor het bedrijf kan betekenen is erg belangrijk.

Toekomstperspectief en ontwikkelmogelijkheden worden steeds belangrijker. Hierin is de potentie van nieuwe werknemers cruciaal, zij dienen immers mee te groeien en te ontwikkelen zodat het bedrijf kan ontwikkelen en groeien. Functies en functie-eisen veranderen, kennis veroudert en nieuwe kennis en vaardigheden zijn nodig in de snel groeiende markt. Hierbij is het noodzaak niet alleen te focussen op de persoonlijkheid van werknemers, maar ook op werkgedrag, doelen, motieven en capaciteiten (potentie). Dit bepaald namelijk mede de prestaties en ontwikkelmogelijkheden van een medewerker en mede hiermee ook van het hele bedrijf.

Een competentie (vaardigheid) kan worden omschreven als cruciaal gedrag dat onderscheidend bijdraagt aan succesvol functioneren en daarmee aan het realiseren van organisatiedoelen (Lingsma & Scholten, 2007). Elke competentie heeft bijbehorende kenmerkende gedragingen. Voor elke functie in een bedrijf kan een competentieprofiel worden opgesteld, een set van samenhangende competenties die het gedrag beschrijven wat noodzakelijk is om succesvol te kunnen zijn in die functie. Competentieprofielen kunnen worden gebruikt voor personeelselectie; sluiten de competenties van de kandidaat aan bij het competentieprofiel van de functie, personeelsontwikkeling, waar liggen de sterke en zwakke punten van de medewerker en (hoe) is dit te ontwikkelen, en personeelsbeoordeling (Koopmans & Reinalda, 2005). Het Indicatorsysteem matcht gewenst gedrag met feitelijk gedrag. De effectiviteit en het succes van werknemers in een bedrijf is sterk afhankelijk van de cultuur, de stijl van leidinggeven en de strategische doelstellingen van de organisatie. Het indicatorsysteem helpt bij het in kaart brengen van welk gedrag noodzakelijk is om succesvol te kunnen zijn in de bedrijfsomgeving. Het biedt inzicht in welk gedrag positief bijdraagt aan het bedrijfsresultaat, maar leidt ook tot een objectieve norm waartegen het gedragsprofiel van (potentiële) nieuwe werknemers kan worden afgezet. Zo kan bekeken worden of het feitelijke gedrag van een werknemer in voldoende mate overeenkomt met het gewenste/benodigde gedrag voor een succesvol resultaat. Discrepanties tussen feitelijk en gewenst gedrag komen naar voren en zo kunnen ontwikkel(on)mogelijkheden in kaart worden gebracht en kan besloten worden of iemand geschikt is voor de functie en waar en hoe iemand kan ontwikkelen.

Het Indicatorsysteem maakt persoonlijk werkgedrag in plaats van de persoonlijkheidsstructuur inzichtelijk. De gedachte hierachter is dat ‘wat je doet/laat zien’ meer bijdraagt aan het behalen van het gewenste resultaat/doelstelling, dan ‘wie je bent’. Gedrag is tevens nog bij te sturen en de persoonlijkheidsstructuur niet. Werk is een bepaalde situatie met eigen kenmerken, eisen en regels. Werkgedrag van een werknemer zal dus ook in zeker mate bepaald worden door zijn persoonlijkheid maar voornamelijk door deze bepaalde situatie en zal afwijkend zijn van zijn gedrag in andere, bijvoorbeeld minder formele, situaties. Wat dus voornamelijk belangrijk is voor een bedrijf is hoe iemand zich in deze werksituatie zal gedragen en het is daarom belangrijk om daar al in de assessment periode naar te kijken. Zo wordt al vroeg het werkgedrag van iemand in kaart gebracht en kan bekeken worden of dat gedrag overeenkomt met het gedrag wat noodzakelijk is voor het goed functioneren in een bepaalde functie. Ook wordt direct duidelijk of er ontwikkelmogelijkheden zijn, wat erg belangrijk is voor de toekomst, en geeft het houvast voor beoordelingen.

De nieuwe werkwijze van MatchQ is uniek en sluit goed aan bij de moderne opvattingen van de psychologie, die de laatste jaren sterk aan invloed winnen.

Figuur 1. Causaal schema van de invloed van de situatie op onderliggende eigenschappen wat leidt tot bepaald gedrag. Aff. = Affect (gevoel), Cog. = Cognitie (gedachten), Mot. = Motivatie

Figuur 2. Cognitief-Affectief Persoonlijkheid Systeem (CAPS). Kenmerken van situaties (links) activeren of deactiveren bepaalde units in de persoon (midden), zoals constructen, verwachtingen, overtuigingen, gevoelens, doelen, waarden en competenties, die in combinatie tot bepaald gedrag leiden.

Literatuur

 

George, J.M., & Jones, G.R. (2008). Understanding and managing organizational behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Kammrath, L.K., Mendoza-Denton, R., & Mischel, W. (2005). Incorporating if…then… personality signatures in person perception: beyond the person-situation dichotomy. Journal of Personality and Social Psychology, 88(4), 605-618.

Klehe, U.-C., van Vianen, A. E. M., & Boendermaker, W. J. (2008). Personeelsselectie in Nederland: Aanbevelingen voor selectie van personeel in tijden van krapte. Diemen: Yacht BV.

Koopmans, L., & Reinalda, S. (2005). Transactionele analyse als instrument voor het toepassen van competentie-ontwikkeling. STROOK, 28(3), 23-29.

Lingsma, M., & Scholten, M. (2007). Coachen op competentieontwikkeling. Amsterdam: Boom/Nelissen.

Mischel, W., Menodza-Denton, R., & Shoda, Y. (2002). Situation-Behavior profiles as a locus of consistency in personality. Current Directions in Psychological Science, 11, 50-54.

Mischel, W. (2009). From Personality and Assessment (1968) to Personality Science, 2009. Journal of research in Personality, 43, 282-290.

Mischel, W., & Shoda, Y. (1995). A cognitive-affective system theory of personality: reconceptualizing situations, dispositions, dynamics and invariance in personality structure. Psychological review,102(2), 246-268.

Shoda, Y. (1999). A unified framework for the study of behavioral consistency: bridging person X situation interaction and the consistency paradox. European Journal of Personality, 13, 361-387.

Benieuwd naar onze solutions?

Meer weten over MatchQ?