Hoog personeelsverloop?

Personeelsverloop verwijst naar het aantal werknemers dat gedurende een bepaalde periode een organisatie verlaat, in verhouding tot het totale aantal werknemers in die organisatie. Het wordt vaak uitgedrukt als een percentage en dient als een belangrijke maatstaf om de stabiliteit van een organisatie te beoordelen.

Een hoog personeelsverloop doet zich voor wanneer een aanzienlijk aantal werknemers binnen een bepaalde periode de organisatie verlaat.

Er is geen vastgesteld cijfer voor het gemiddelde personeelsverloop dat van toepassing is op alle organisaties, aangezien dit sterk afhangt van specifieke omstandigheden en de branche. Over het algemeen wordt personeelsverloop echter vaak uitgedrukt als een percentage van het totale personeelsbestand op jaarbasis.

Ter referentie, een gemiddeld jaarlijks personeelsverloop van 10% tot 15% wordt vaak als normaal beschouwd in veel industrieën. Dit betekent dat ongeveer 10% tot 15% van de werknemers binnen een jaar de organisatie verlaat, om welke reden dan ook. Bedrijven in sectoren met seizoensgebonden werkzaamheden, zoals detailhandel of horeca, kunnen hogere verlooppercentages hebben, terwijl sectoren met meer gespecialiseerde of hoogopgeleide functies doorgaans lagere verlooppercentages kennen.

Wanneer het verloop binnen jouw organisatie boven dit gemiddelde ligt, wordt gesproken van een hoog personeelsverloop.

Naast het verlies van kennis en ervaring bij vertrekkende medewerkers, brengt een hoog personeelsverloop ook aanzienlijke kosten met zich mee. Het werven en selecteren van een geschikte vervanger komt vaak neer op ongeveer 25% van het jaarsalaris van de openstaande functie. In gevallen van hoog personeelsverloop kunnen deze kosten een aanzienlijke bedreiging vormen voor de continuïteit van een organisatie.

Medewerkers kunnen om verschillende redenen een organisatie verlaten. Enkele van de meest voorkomende redenen zijn:

1. Ongelukkig op het werk: Dit kan te maken hebben met een gebrek aan tevredenheid over het werkklimaat, de werkcultuur, de relatie met collega’s of leidinggevenden, of andere factoren die de algehele werktevredenheid beïnvloeden.
   
   
2. Betere loopbaankansen: Medewerkers vertrekken soms omdat ze elders betere carrièremogelijkheden zien, zoals een hoger salaris, promotiekansen, of de kans om nieuwe vaardigheden en ervaring op te doen.
   
   
3. Gebrek aan uitdaging: Als medewerkers zich ondergewaardeerd of onderbenut voelen in hun huidige functie, kunnen ze geneigd zijn om te vertrekken om elders meer uitdagend werk te vinden.
   
   
4. Werk-privébalans: Een onevenwichtige verhouding tussen werk en privéleven kan leiden tot stress en ontevredenheid. Dit kan een reden zijn waarom medewerkers besluiten elders te gaan werken, waar ze een betere balans kunnen vinden.
   
   
5. Ontslag/Geen contractverlenging: Soms wordt een medewerker gedwongen om te vertrekken als gevolg van ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract.
   
   
6. Veranderingen in de organisatie: Structurele veranderingen binnen de organisatie, zoals fusies, overnames, reorganisaties, of veranderingen in bedrijfsstrategie, kunnen invloed hebben op de werkomgeving en kunnen medewerkers ertoe aanzetten om elders te kijken.

Belangrijke oplossingen om hoog personeelsverloop te voorkomen zijn:

1. Begrijp wat medewerkers motiveert: Ontdek waar je medewerkers voldoening uit halen en laat hen werk doen dat bij hun interesses en vaardigheden past.
   
   
2. Bied groeikansen: Houd medewerkers geïnteresseerd en gemotiveerd door hen mogelijkheden te bieden voor persoonlijke en professionele groei.
   
   

Om inzicht te krijgen in wat medewerkers drijft in hun werk, heeft MatchQ de DrijfverenIndicator ontwikkeld. Dit assessment identificeert de drijfveren van individuen, wat vervolgens kan worden gebruikt om het werk op hen af te stemmen. Dit leidt tot meer tevredenheid onder werknemers en kan het personeelsverloop verminderen.

Daarnaast heeft MatchQ de GedragsIndicator ontwikkeld om het werkgedrag van medewerkers in kaart te brengen. Door inzicht te krijgen in werkgedrag is het mogelijk om potentieel te ontdekken en gerichte ontwikkeltrajecten op te stellen. Op deze manier blijven medewerkers geïnteresseerd en gemotiveerd om zichzelf te blijven ontwikkelen.